Günümüz iş dünyasında şirketler ve markaları büyük bir rekabet içindeler. İş dünyasının dinamik doğası, ekonomi, teknoloji, toplumsal değişimler ve yeni ihtiyaçların çerçevesinde son derece hızlı değişmekte, şirketlerin bu ortamda ayakta kalabilmesi ve hizmet verebilmesi bazı yeni yaklaşımları benimsemeyi ve değişime uyum sağlamayı gerektirmektedir.
Çalışanların organizasyonel amacın gerçekleştirilmesi için bir araya gelmesi, çalışanların motive ve katılımcı olması bu sayede her çalışanın enerjisinden şirket amacına yönelik sinerji doğmasında şirket kültürü etken faktördür. Bu makalede rekabet ortamında şirketlerin varlığını koruması için sürdürülebilirlik, bunun sağlanabilmesi için gerekli olan dayanıklılık (resilience) ve dayanıklılığın sağlanmasında fikirler ve çalışanlar açısından önemli olan, karar alma süreçlerine katılımcılığı değer yaratımını ve ortak amaca yönelimi sağlayan, şiddetsiz iletişime katkı sağlayan kapsayıcılık kavramları ele alınmıştır.
Çeşitlilik ve Kapsayıcılık
Çeşitlilik ve kapsayıcılık (Diversity & Inclusion), bir şirkette çalışanların farklılıklarından yola çıkarak ortak bir payda oluşturmayı hedefleyen kavramlardır.
Çeşitlilik farklı boyutlara sahiptir ve bunları ırk, etnik köken, milliyet, engellilik çeşidi, eğitim düzeyi, mesleki uzmanlık, görev süresi, yaş, engellilik ve sağlık durumu, cinsel yönelim, aile durumu, bakıcı ve ebeveynlik durumu, istihdam durumu (tam zamanlı, yarı zamanlı, esnek çalışma), göçmenlik durumu, inanç, gazilik durumu, yabancı dil yeterliliği, konuşulan diller gibi çeşitlendirmek mümkündür.
OECD, Annual Diversity and Inclusion 2021 Raporu’nda bu konuya verdiği önemin altını tekrar çizmişti.
Bu noktada OECD, farklı kademelerdeki çalışanlar, direktörlükler ve programlar arasında personel çeşitliliğini teşvik etmektedir. Çeşitlilik arz eden bir işgücünün farklı görüşleri, ihtiyaçları ve yaklaşımların yansıtılmasındaki katkısının büyük olacağını vurgular.
OECD’nin bu konudaki bir diğer vurgusu da çeşitliliğin sağladığı ortamda tüm bireylerin kendilerini eşit derecede değerli hissettikleri ve tüm potansiyellerini gerçekleştirebilecekleri kapsayıcı, güvenli, destekleyici ve saygılı bir çalışma ortamının sağlanması.
OECD Külür ve Temel değerler çerçevesinde Kapsayıcılık ve Çeşitlilik Planı’nı beş temel kademede ele alıyor. Bu beş kademe;
1.Yetenek edinme ve geliştirme başlığında; çeşitliliğe sahip yüksek performanslı bireylerin şirkete çekilmesi, geliştirilmesi ve elde tutulması,
2. Kapasite geliştirmek için çalışanlara çeşitliliği teşvik edecek ve önyargıları azaltacak eğitim ve araçları sağlamak,
3. Farkındalıkla çeşitliliğe yönelik kariyer olnaklarını artırmak,
4. İşgücü analitiği yardımıyla çalışanların ve yöneticilerin kapsayıcılık ve çeşitlilik hedefleri doğrultusunda değerlendirilmesi,
5. Gelişimi izleme aşamasında da çeşitlilik eğitimlerinin izlenmesi ve içgörülerin kazanılmasından oluşmaktadır.
Örneğin, bir çalışma ortamındaki bireyler çeşitliliğe sahiptir. Farklı etnik gruplara mensup olabilir, farklı sınıflardan gelebilir veya farklı cinsel yönelimlere sahip olabilirler. Farklı algılara ve bakış açılarına sahip bu bireyler çeşitli projeler için bir araya getirildiğinde, karşılıklı anlayış ve empatinin bulunmadığı ortamlarda yaratıcı fikirler üretemezler ki günümüz iş dünyasının en çok ihtiyacı olan budur. Eğer bireyler farklılıkların farkında olarak buna bir zenginlik olarak bakar ve onlara saygı duymayı öğrenirlerse, çeşitlilik bir varlığa dönüştürülebilir. Twenge ve arkadaşları, başkalarını kapsayıcılığa dahil etmenin daha yüksek düzeyde duygusal refah, başkalarına karşı empati ve iş birliği ile sonuçlandığını bulmuştur.
Çeşitlilik olgusu aslında tek başına değil iş dünyası için “Kapsayıcılık”la bir arada değerlendiriliyor. Birçok kurum bu konuya verdikleri öneme ve uygulamalara dair raporlar yayınlamaya devam ediyorlar. Morgan Stanley, Microsoft, Deloitte gibi birçok kurum yaptıkları raporlamalar ile kendi değerlendirmelerini de ortaya koyuyorlar.
Kapsayıcılık, kültür ile de çok yakından ilişkili bir kavram durumundadır. Şirketlerin sadece çeşitliliğe önem verdiğini belirtmesi ya da kısa vadede bu konu ile ilgili yapılanlardan bahsetmesi kapsayıcılığın içselleştirilmiş olduğu anlamına gelmiyor. Buradaki kritik nokta çeşitliliğin merkeze konumlandığı kapsayıcı bir kültürün hayata geçmesi. En önce yöneticilerin, liderlerin bunu benimsemesi sonrasında da şirketin her seviyesindeki çalışanların bunu benimsemesi ve dolayısıyla şirket genelinde bütünsel bir işlerlik kazanması gerekiyor. Liderlerin rolü, yaklaşımı, olayları ele alışı, bakış açısı, empati ve duygusal zekâ yeteneği de kapsayıcıların yaratılması, benimsenmesi, içselleştirilmesi ve hayata geçirilmesinde büyük pay sahibi. Dolayısıyla bu vizyonla hareket eden şirketlere kapsayıcılığın sağladığı güç, başarı ve sürdürülebilirlik içinde büyük katkı sağlayacaktır.
İki kavram arasındaki ayrım ise çeşitlilik kavramında vurgunun, insanların sahip olduğu farklılıklar üzerinde, kapsayıcılık (dahil etme) de ise vurgunun, tüm bu farklı insanları dahil etmeye yönelik olmasıdır. Çeşitlilik ise farkları kabul etmekle birlikte insanları katılmaya teşvik etmez.
Bu sebeple çeşitlilik, güven ve saygının toplumun tüm üyeleri için esas olduğu kapsayıcı
ve adil bir kurum oluşturmanın temelidir. Kapsayıcılık, bu farklı güçleri ve kaynakları bir araya getirmeyi ve yararlı bir şekilde kullanmayı içerir, bir şirketin işyerindeki herkesin kendisini değerli hissetmesi için oluşturduğu politika ve prosedürlerde ortaya çıkar. Bu anlamda kapsayıcılık, iş sonuçlarında değer yaratmak için fikirlerin, geçmişlerin ve perspektiflerin bir araya gelerek oluşturduğu zenginliğinin kullanıldığı bir katılım sağlamaktır. Bu sayede saygı ve bağlantılılık ortamı yaratarak, çeşitlilik kavramının uygulamaya geçmesini sağlar. Kurumların başarılı olabilmesi için hem çeşitliliğe hem de kapsayıcılığa ihtiyacı vardır. Böyle bir anlayışa ve kavrayışa sahip kurumlar, hem bireysel hem de toplumsal fayda yaratmak için insan kapasitesinin nasıl daha iyi kullanılacağını sürekli olarak öğrenir.
Çeşitliliğin ve kapsayıcılığın önemi, 2021 Deloitte Global Resilience Report’ da da vurgulanmıştır. Raporda işe alımlarda sadece yetenek bazlı düşünmek yerine adayların zihniyetlerine ve düşünce yapılarına da odaklanmak gerektiği, buradan hareketle geleneksel iş ilanlarının ve görev tanımlarının üzerinde yeniden düşünülmesi gerektiği ifade ediliyor.
Bu yaklaşım sayesinde çeşitliliği ve kapsayıcılığı artan iş gücü ile homojen çalışan gruplarının yapabileceğinden daha fazla değişkenin öngörülmesi, şirketlerin inovasyon gücünün artması sağlanabilir. Aynı raporda yer alan anket sonuçlarına göre kapsayıcı bir kültür ve çeşitli bir işgücünün varlığı ile kurumsal çeviklik arasında güçlü bir ilişki görülüyor.
Günümüzde kurumların çeşitliliği ve kapsayıcılığı ne derece benimsediği, birçok aday için o işyerine başvuru yapıp yapmama konusunda belirleyici bir faktör durumundadır. Bu sebeple çeşitlilik ve kapsayıcılığa odaklanmanın kârlılığı ve performansı iyileştirdiği görülmektedir. Ayrıca farklı yaşam alanlarından çalışanları işe almak, çeşitli ve üretken bir iş gücüne sahip olmanın anahtarıdır.
Örneğin çalışanlar şirkette başarılı olmak ve tüm potansiyellerine ulaşmak için eşit bir fırsata sahip olduklarını düşünüyorlar mı? Veya önyargı, ayrımcılık ve eşitsizlik deneyimi yaşadılar mı?
Çalışanlara sağlanan faydalar. Sosyal yardım paketleriniz adil mi ve farklı geçmişlerden gelen çalışanların ihtiyaçlarını dikkate alıyor mu?
Şirketin sunduğu çeşitli eğitim, mentorlük programlarına veya diğer etkinliklere ayrım yapılmadan dahil oluyorlar mı?
Çalışanların terfi oranları nasıl bir görünüm izliyor?
Eşit ücret. Eşit işe eşit ücret sunuyor musunuz? Ücret seviyeleri ve maaş skalası konusunda şeffaf mısınız?
Çalışanı elde tutma. Baskın bir kimlik grubundan çalışanlarınızla karşılaştırıldığında, farklı çalışanlarınızın görev süresi nedir?
Yönetimde ve üst düzey liderlikte kadınların ve farklı renk, ırk, din, dil gibi çeşitlilikte temsil oranınız nedir?
Aday demografisi ve başvurusu. Belirli kimlik gruplarından (örn: LGBTQIA) için kaç başvuru, genel işgücü piyasasındaki gruba kıyasla açık pozisyonlarınıza başvuruyor? Bu gruplardan kaç aday işe alım sürecini başarılı bir şekilde tamamlıyor?
Kurumların hem kurum içi iletişimde hem de müşterilerine gerçekleştirdiği reklam, pazarlama, halkla ilişkiler ve sosyal sorumluluk faaliyetlerinde bu farkları gözetmeleri büyük önem taşımaktadır.
Bu makalede ele alınan kapsayıcılık, sürdürülebilirlik ve dayanıklılık arasında ortak ilişki olduğundan ve üç kavramın birbirinin varlığını desteklediğini söyleyebiliriz. İş dünyasının farklılaşmaya, müşterilerin çözüm arayışlarına, etkili iletişime en çok ihtiyaç duyduğu günümüzde, topluma ve bireye fayda sağlamak farklı görüşleri, tecrübeleri, yaklaşımları bir araya getirmek, aidiyetin çalışanlara sağlayacağı motivasyonun bilincinde olmak ve bu doğrultuda sürdürülebilirlik ve dayanıklılıkla geleceğe yürünebileceğinin farkında olmak kurumlar için en önemli misyon olmalıdır. Farklı olanların iş birliğinin yaratacağı farklılaşma başarılı iş sonuçlarını da beraberinde getirecektir. Bu sayede kurumlarda farklı özelliklerdeki çalışanlar çatışmadan uzak bir kurum ikliminde şiddetsiz iletişim temelinde ortak payda buluşarak ortak amaca doğru ilerleyebileceklerdir.
